دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فصل دوم) در 55 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

مقدمه
در اين فصل سعي بر اين است كه با تعريفي دقيق ازتعهد سازماني و رضايت شغلي به تعريف اين متغيرها بپردازيم و در صورت لزوم ابعاد آنها را مورد بررسي قرار دهيم . ). تعهد كاركنان براي موفقيت سازماني معاصر ضروري است(براون، 2003 ). كاركنان داراي تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بيشتري انجام دهند. دلبستگي قوي فرد به سازمان توانائي هاي انطباقي بهتر و پاسخدهي بيشتر به تغييرات در تقاضاهاي مشتري را امكا نپذير مي سازد، همچنين باعث انطباق با فشارها و اضطرارهاي محيطي مي شود. در بسياري از سازمان ها، كاركنان عامل عمده اي را تشكيل مي دهند و اثر بخشي، كارآمدي، و عملكرد حرفه اي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهند.
ازجمله متغير هايي كه با تعهد سازماني رابطه دارد، رضايت شغلي است. رضايت شغلي به عنوان حالت هيجاني لذت بخش تعريف شده است كه از ارزيابي، واكنش عاطفي و نگرش فرد نسبت به شغل ناشي مي شود(بلوچ ،2009 ). رضايت شغلي به لذت بردن از كار،انجام بهتر كار،اشتياق و شادماني در خصوص كار ،و پاداش مناسب گرفتن به خاطر تلاش هاي فرد اشاره مي كند.رضايت شغلي چند بعدي است آن شامل چندين بعد مجزا مانند رضايت از دستمزد،فرصت هاي ارتقا،امنيت شغلي و اهميت/چالش شغل است .
علرغم اين تفاوتها، اكنون عموما فهميده شده است كه رضايت شغلي كلي يكي از بهترين پيش بيني كننده هاي تعهد سازماني است.رويكرد دوم تاكيد بيشتري بر باورهاي اصل تقابل دو جانبه قرار مي دهد.مفهوم مهم در اين آيين حمايت سازماني است كه به كلي كاركنان در رابطه با ميزاني كه سازمان به مشاركت هاي آنان ارزش مي گذارد و در باره اشاره مي كند(يون وتاي ، 2002) افرادي كه راضي هستند عموما تعهد سلامتي آنها نگران است بيشتري به سازمان دارند،در حاليكه نارضايتي كاركنان مي تواند به چندين رفتار مخرب منجر شود مانند جابجايي ،غيبت از كار ،تاخير كردن،و غيره.براي پيشگيري از رفتارهاي مخرب،لازم است سازمانها آنچه را كه به رضايت كاركنان منجر مي شود بدانند .

تعهد سازماني
یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان‌ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتي تعهد را مي توان نوعي وابستگي احساسي و وظيفه اي فرد به محيط كاري اش دانست(اليزور و كوسلواسكي،2001،ص594).
هر اندازه که سازمان‌ها بزرگتر می‌شوند مدیران باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان‌هایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اينكه يك شخص بعضي چيزها را براي سازمان فراتر از آن چيزي كه مورد نياز سازمان مي باشد اهدا مي كند(ون ما آنن،1972،ص26).
تحقيقگران تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حائز اهمیت در درک رفتار کارکنان دانسته و معتقدند که تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت‌ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، و بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری اعضای آن در سرنوشت و بقایش تأثیرگذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی،مالی و حساسیت‌هایی از این نوع روبرو باشد. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دوچندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان‌ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.
تعهد تمايل بكارگيري تلاش قابل توجهي را براي بهبود سازمان و پذيرش ارزشها و اهداف آن ايجاد كرده(اينگرسول و همكاران،2000). وبراساس نظريات.(انگل و پري1983،ماتاز،1988). تحت تاثير عوامل فردي و سازماني واقع مي شود.( چان،2006،صص252-253).
پورتر و همکارانش (1978). درخصوص تعهد سازمانی گفته‌اند تعهد‌ سازمانی عبارت است از میزانی که فرد هویت خود را از سازمان دانسته و در سازمان مشارکت می‌نماید. که دربرگیرندة سه عنصر و عامل زیر می‌باشد.
1 ـ اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها.
2 ـ میل به کوشش و تلاش قابل توجه برای سازمان.
3 ـ تمایل و اشتیاق عمیق برای استمرار عضویت در سازمان. . (رنجبریان، 1375،ص42).
چاتمن و اورایلی (1968). تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن «وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می‌کنند. (رنجبریان، 1375،ص42).
عوامل بسیاری سبب تعهد سازمانی می‌شود مانند: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و عوامل فراسازمانی که می‌توانند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. با آگاهی از مفهوم تعهد سازمانی و شناخت عوامل مرتبط با آن و انجام اقداماتی مثل فراهم کردن امنیت شغلی، پرداخت‌های انتخابی، آموزش، کاهش تفاوت‌های جایگاهی و درمیان گذاشتن اطلاعات، می‌توان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

تعريف رضايت شغلي
مطالعة رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن در اوايل دهة 1930 شروع شد و از دهة 1930 رضايت شغلي بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت.
در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، صاحبنظران و مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگري سود آوراست.
انستيتوي تحقيقات اجتماعي ميشيگان، رضايت را شامل رضايت از سازمان، رضايت از سرپرست، رضايت از شغل، رضايت از حقوق و مزايا و رضايت از گروه كاري يا همكاران مي‌داند. ( سرمد، 1378، ص 213 )
«كيت ديويس» ، خشنودي شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار كاركنان مي‌داند كه با آن احساسها بكار خود مي‌نگرند.
هنگامي‌كه كاركنان به سازماني مي‌پيوندند مجموعه اي از خواسته‌ها، نيازها، آرزوها، آزمودگيهاي گذشته را كه به روي هم انتظارهاي شغلي را مي‌آفرينند با خود همراه مي‌آورند. خشنودي شغلي نشاني از همداستاني توقعات نوخواستة انسان با پاداشهايي است كه كار فراهم مي‌آورد. ( ديويس و «نيواستورم» ، 1377، ص 169)
لاك رضايت شغلي را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايندي مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي‌اش مي‌باشد. وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجة ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا به خوبي فراهم كرده مي‌باشد. ( مؤيد، 1382، ص53)
«شرتزر» ‌ معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام ميگيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه فعاليتها، امور و شرايطي كه كار يك فرد را تشكيل مي‌دهند تا چه حدودي و به چه نحوي نيازهايش را برآورده مي‌سازد، بستگي به قضاوت وي دارد.
«هرسي و بلانچارد» معتقدند رضايت شغلي تابعي از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد است. در حالتي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورندة انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت توأماً حاصل مي‌گردد.
«ويكتور وروم» در مورد رضايت شغلي مي‌گويد : يك نوع برداشت ذهني كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است. بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند.
«هاپلين» مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديدة احساسي است كه يك كارمند دربارة شغل خود ميتواند بدست‌ آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند. از حقوق و مزاياي خود راضي باشند. فرصتهاي مناسبي براي ارتقاء ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند.
«چستربارنارد» معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان ميگردد. خشنودي هاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخاسته از اين همكاري ناشي مي‌شود.

قسمتهایی از پیشینه تحقیق:

عباسي(1390)در پژوهشي تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر به اين نتيجه رسيد كه:
رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی و وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد در حالیکه رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید ولی رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده در حالیکه رابطه معناداری را بین این وژگی شخصیتی و عملکرد شغلی نشان نداده هم چنین رابطه معناداری بین باز بودن به تجربه و عملکرد شغلی مشاهده نگردید در حالیکه رابطه بین این ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. سرانجام اینکه، یافته های این تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی را نیز مثبت معناداری نشان دادند.

فهرست مطالب مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فصل دوم) به شرح زیر می باشد:

مقدمه:
الف.ادبيات تحقيق
2-1.تعهد سازماني
2-1-1.تعاریف و مفاهیم تعهد سازماني
2-1-2.مراحل توسعه تعهد سازماني
2-1-3.اجزاء تعهد سازمانی
3-1-3. جدول مدل برداشت فرد از تعهد
2-1-4.اهمیت تعهد سازمانی
2-1-5.نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی
2-1-5-1.تعهد سطح پایین
3-1-5-1 . جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد
2-1-5-2.تعهد متوسط
2-1-5-3. تعهد سطح بالا
2-1-6.شاخص هاي تعهد
2-1-7.ابعاد تعهد سازمانی
3-1-7 . جدول تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد
4-1-7 . نمودار سه شكل تعهد سازمان
2-1-8.دیدگاه‌های تعهد سازمانی
2-1-9.مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی
3-1-9 . نمودار عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني
4-1-9 . نمودار عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني
2-2.رضايت شغلي
2-2-1.تعريف رضايت شغلي
2-2-2.تعيين رضايت شغلي
2-2-3.عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي
2-2-4. عوامل مؤثر بر رضايت شغلي
3-2-4 . جدول عوامل مؤثر در رضايت شغلي
2-2-5.پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي
3-2-5 . نمودار پيامدهاي رضايت و عدم رضايت شغلي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي
2-2-6. نظريه هاي رضايت شغلي
2-2-6-1.نظرية «بروفي»
2-2-6-2. نظرية كورمن
2-2-6-3.نظرية پارسون
2-2-7.اندازه گيري رضايت شغلي
ب:پيشينه تحقيق
2-1.پيشينه داخلي
2-2.پيشينه خارجي
منابع