فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق ادبیات نظری و پیشینه تحقیقاتی تعاریف و مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد دارای 30 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

سیاست¬های ارزیابی عملکرد
2-2-1)مقدمه
در سال¬های اخیر سازمان¬ها توجه بیشتری به کارکنان و اعضای خود را آغاز نموده اند. و روش¬های بهسازی محیط کار و تشویش کارکنان را جستجو می نمایند. به باور توماس استوارت (1997) این توجه از آنجا ناشی می شود که " انسان ارزنده ترین سرمایه هوشمند" سازمان به شمار می¬آید. سازمان¬هایی که این سرمایه را از دست می دهند مانند این است که خون بدنشان را از دست داده¬اند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم به مدیریت عملکرد و به ویژه سیاست¬های ارزیابی عملکرد نیاز داریم (جزئی،130:1388) که در این فصل به مفاهیم مرتبط با سیاست¬های ارزیابی عملکرد پرداخته شده است.

2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاست¬های ارزیابی عملکرد
عملکرد سازمانی (OP) را می¬توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می¬تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. سیاست¬های ارزیابی عملکرد تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می¬باشد (هو ، 2008). از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزشی و توانایی آنها است. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آن¬ها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می¬کنند با توجه به این مفاهیم سیاست¬های ارزیابی عملکرد را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد.
سیاست¬های ارزیابی عملکرد = تابع (عملکرد منابع انسانی ×امکانات و تجهیزات ×تکنولوژی )
عملکرد منابع انسانی = تابع ( توانایی × انگیزش)
توانایی= تابع ( دانش و مهارت)
انگیزش = تابع (نگرش ×موقعیت) (بزاز جزایری؛17:1387) .
بطور خلاصه، می¬توان گفت سازمان¬ها می¬توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آن¬ها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد و سیاست-های ارزیابی عملکرد را در راستای نظرات کارکنان و بهبود عملکرد در نظر بگیرند.
سازمانها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند(بزاز جزایری؛17:1387). عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیت¬ها و نتایج حاصله از آن¬ها اطلاق می شود (عالم تبریز و همکاران؛187:1388). به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت¬های کار فردی یا گروهی اشاره دارد (هو، 2008). آرمسترانگ عملکرد را یک استراتژی می¬داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری؛17:1387) .
همچنین هو (2008) بیان می¬کند که سیاست¬های ارزیابی عملکرد تمامی روش¬های ارزیابی کیفی و کمی کارها است.
سیاست¬های ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت¬هایی اطلاق می¬گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف¬ها و شیوه¬های اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می¬گیرد (اشنایدر و همکاران ، 2012).
سیاست¬های ارزیابی عملکرد یک جریان بازخورد فعالیت¬ها و مقایسه آنها با معیارهای تعیین شده است که طی آن واحدها و عوامل انسانی از چگونگی عملکرد خود و تاثیر آن در کارایی سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتایج بدست آمده بر اساس شاخص¬های معرفی شده اطلاع کسب می¬کنند. دلیل دیگری که می¬توان بیان داشت این است که ارزیابی و اندازه گیری سه امتیاز کلیدی را برای سازمان به ارمغان می¬آورد که عبارتند از :
1- تسهیل در تعیین استراتژی و اهداف بلند مدت مشتری مدار
2- تهیه اطلاعات برای پاسخ گویی به ذی نفعان
3- تأکید بر مشارکت عمومی کارکنان که هر کدام خود کلیدی برای پیشرفت و توسعه سازمانی هستند و می توانند بستر تغییرات سازمانی به سوی بهینگی باشند.
امروزه ما اطلاعات کمی در ارتباط با عملکرد سازمانی بویژه بخش عمومی و دولتی داریم و باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد یک پدیده بسیار پیچیده است . دلیل اصلی آن است که بکارگیری آن هم برای مدیران و هم برای بخش های مورد ارزیابی یک معمای بزرگ خواهد بود. بویژه زمانی که پژوهش های اساسی در برنامه ها و نقش های استراتژیک سازمان دیده نمی شود (گومز و همکاران ، 2014).
ارزیابی عملکرد سال¬های متمادی است که در بخش دولتی و خصوصی در اغلب کشورهای پیشرفته جهان و تعدادی از کشورها در حال توسعه بکار گرفته شده است . در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می¬گردد. گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حدود مرزی که بابت آن در نظر گرفته می¬شود، ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاه¬ها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواسته¬ها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولت¬ها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدف¬های پیشرفته و توسعه و برقراری نوعی تبادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می¬گردد. ارزیابی به عنوان یکی از عملکردها و وظایف مهم مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هست و زمانی برنامه-ریزی و طراحی¬های انجام شده در مورد سازمان مثمر ثمر خواهد بود که مبنای یک نظام ارزیابی سنجیده شود و نواقص آن رفع شود. امروزه یکی از بیماری¬های جدی مدیریت مخصوصا در کشورهای جهان سوم که به سمت صنعتی شدن و همچنین دنیای اطلاعاتی حرکت می کنند، عدم کنترل و ارزیابی برنامه¬ها، افراد و سازمان و برگزیدن سیاست¬های ارزیابی عملکرد نامناسب است (چیو و همکاران،2012). قبل از دهه 1980، فرایند ارزیابی عملکرد سازمانی از طریق محاسبه هزینه مشخص می¬شد که بر شاخص¬های مالی انتخابی مانند سود و بازگشت سرمایه تاکید داشت. به دلیل تمرکز تنها بر شاخص-های مالی، به این روش انتقادات قابل توجهی شد. منتقدان استدلال می¬کردند که تاکید بر شاخص¬های مالی ممکن است تنها به ترویج تفکر کوتاه مدت منجر شود. جانسون و کاپلان (1987)