فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری تحقیق و پیشینه تحقیق تعاریف و مدلهای استراتژی مدیریت دانش (فصل دوم پایان نامه) دارای 58 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فصل دوم بررسی مفاهیم و پیشینه پژوهش 9

2-1- مقدمه 10

2-2- سازمان‌های یادگیرنده و دانشی 10

2-3- مفهوم مديریت دانش 12

2-4- الگوهای چهارگانه ایجاد دانش در هنگام تغییرات پروژه های سازمانی 15

ذخیره دانش 17

تحلیل و داده کاوی 17

انتقال و توزیع دانش 18

بکارگیری و رواسازی دانش 19

ارزيابي عملکرد مديريت دانش 19

2-5- مفهوم سازي پياده سازي مديريت دانش 21

2-6- مبانی تئوریک مدیریت دانش 25

دانش چیست؟ 25

داده 26

اطلاعات 27

دانش 28

روابط داده، اطلاعات و دانش 29

عناصر دانش 29

تجربه 30

پیچیدگی 30

قضاوت و داوری 30

ارزش‌ها و باورها 31

2-7- ویژگیهای دانش 31

2-8- انواع دانش 34

2-8-1- انواع دانش از نظر نوناکا 34

2-8-2- انواع دانش از نظر جورنا 35

2-8-3- انواع دانش از نظر ماشلوپ 36

2-8-4- طبقه بندی بلاکلر از دانش 37

2-8-5- طبقه بندی لیدنر و علوی از دانش 37

2-9- عوامل کلیدی موفقیت در پیاده‌سازی مدیریت دانش 38

2-10- ارزیابی عملکرد مدیریت دانش 43

2-11- بررسی پیشینه پژوهش مدلهای استراتژیک مدیریت دانش 45

2-11-1- گروه‌بندي دانش بر مبناي استراتژی دانش 48

2-11-2- مدل كلی ساختار نظام‌هاي مديريت دانش 48

2-11-3- مدل استراتژی مديريت دانش ميلتون 50

2-11-4- مدل استراتژی مديريت دانش بنيادي در سازمان 52

2-11-5- مدل راهبردي مديريت دانش 54

2-11-6- مدل استراتژی زنجيره‌دانش 56

2-11-7- مدل استراتژی چهار حلقه‌اي مديريت دانش 58

2-11-8- مدل استراتژی چند عاملي توسعه نظام‌هاي مديريت دانش 59

2-11-9- مدل استراتژی چرخه حيات دانش 60

2-11-10- مدل استراتژی مدیریت دانش SECI 64

2-11-11- استراتژی مدیریت دانش کدگذاری و شخصی سازی (HANSEN ET AL, 1999) 67

2-1- مقدمه

دانش به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی و ایجاد ارزش (King & Zeithalm, 2003)، عنصری ضروری برای توسعه شایستگی‌های کلیدی و به طور کلی عاملی تعیین‌کننده برای شرکت‌ها با آمال جهانی شناخته شده است. علاوه بر این، دانشی را که شرکت‌ها با آن آشنا می¬شوند، منبعی پویا است که نیازمند مدیریت دقیق می‌باشد. بدیهی است، مادامي كه سازمان‌ها در زمينه ارزيابي دارايي¬هاي دانشي خود، پيمايشي انجام ندهند، مديريت دانش، بهبود عملكرد و توسعه سازماني را تصديق نخواهد نمود (Longbottom & Chourides, 2009). جريانات اقتصادي به واسطه‌ي افزايش رقابت‌هاي تجاري، تمايلات سازمان‌ها، همگوني و تقارب محصولات و خدمات و توسعه وسيع تكنولوژي، تخصصي شده است (, 1998 Davenport & Prusak). ريسك و عدم اطمينان ذاتي در چنين محيط پويايي، اهميت مديريت دانش سازماني را افزايش داده است. شواهد نظري و تجربي گوناگون، مديريت دانش را به عنوان يك منبع كليدي براي به دست آوردن مزيت رقابتي و در پي آن هدايت به سوي موفقيت سازماني، به اثبات رسانيده است. این فصل از پژوهش به بیان مفاهیم اصلی و پیشینه پژوهش در ارتباط با مدیریت دانش مخصوصا مدلهای استراتژی مدیریت دانش خواهد پرداخت تا بدین وسیله بتوان در فصول آتی، با استفاده از این مفاهیم، روش پژوهش مناسب و شاخصهای اندازه¬گیری مناسب را انتخاب کرد.

2-2- سازمان‌های یادگیرنده و دانشی

طي ١٠ سال گذشته، عوامل اقتصادي، اجتماعي و فناوري متعدد به طور فزاينده¬اي تشديد و موجب تغيير كلي محيط كار شده¬اند. اين تغييرات چنان سريع اتفاق افتاده و رقابت نيز چنان زياد شده است كه سازمان‌هاي دايناسوري عظيم با مغزهاي كوچك رشد یافته در قرن بيستم، نمي¬توانند در دنياي جديد قرن بيست ويكم داوم بياورند¬. هريسون اون (1991) در كتاب خود با عنوان "ببرسواري: انجام كسب و كار در دنياي در حال تحول" مي¬نويسد: "زماني وظيفه¬ي اصلي كسب وكار، سودآوري و توليد محصول بود. اكنون وظيفه¬ي اصلي كسب و كار تبديل شدن به سازمان يادگيرنده¬ي اثربخش از تغییرات رخ داده است (Owen, 1991). اين بدان معني نيست كه سود و محصول، ديگر مهم نيست بلكه بدين معناست كه بدون يادگيري مستمر دستيابي به آن‌ها ناممكن خواهد بود". به طور خلاصه، تغييرات عوامل خارجي مستلزم انطباق يا انقراض سازماني هستند و تنها شركت‌هايي كه بتوانند خود را به نيروي محركه¬ي هوشمندتر

و كارآمدتر در برابر تغييرات، تبديل كنند، در هزاره¬ي نوين موفق خواهند بود. همان طور كه يكي از پيشگامان سازمان‌هاي يادگيرنده به نام رجينالد ريوانز (١٩٨2) اشاره مي‌كند: "يادگيري در درون سازمان بايد مساوي يا بيشتر از تغيير خارج از سازمان باشد، در غير اين صورت سازمان ميميرد" (Revans, 1982).