لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : پاورپوینت سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان.ppt( قابل ويرايش و آماده ارائه )
تعداد اسلاید 25 اسلاید
قسمتی از متن .ppt :


سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان
تعاريف
يكي از نخستين تعاريف مربوط به رضايت شغلي متعلق به هرزبرگ (1959) و همكاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است. يكي از اين ابعاد كه به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است. دومين بعد معروف به عوامل برانگيزانده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد است. به همين دليل هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي را نمي توان تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پيوستار منفرد و دوقطبي كه نقطه اي خنثي (نه رضايت و نه نارضايتي) در مركز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زيرا چندين خصيصه به گونه پايدار مربوط به رضايت و نارضايتي شغلي است. بسياري از افراد بيش از هر چيز، عوامل دروني (مانند پيشرفت، تشخيص و … ) را به منزله منابع رضايت و عوامل بيروني (خط مشي سازماني، سرپرستي، حقوق دريافتي، ارتباط با همكاران و …) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بيان كرده اند.
به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد. در حقيقت به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مانند پورتر2 (1976)، لافكوئيست و ديويس3 (1969)، اين اختلاف مفهوم اصلي رضايت شغلي را تشكيل مي دهد. در همين راستا، گتي4 (1989)، لافكوئيست و ديويس بر اين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقويت كننده كار است
كوك وهپ ورث5 (1992)، هالند6 (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط وي مي داند. از سوي ديگر كاپل من7 (1979) نيز معتقد است، پژوهشگران حوزه هاي ديگر (مانند روان شناسي مشاوره) تمايل دارند رضايت شغلي را به تفاوت بين آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعريف كنند
بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف رضايت شغلي دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. به` عنوان مثال لوكه1 (1976) رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي كه اسميت2 (1989) معتقد است رضايت شغلي گستره اي است كه در آن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند. از اين جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد
. اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز3 (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداشهايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل، بازخوردي منفي دارد. علاوه بر اين، به نقل از لوسير4 (1996)، به گفته نوپ5 ، رضايت به احساس كام يافتگي نيازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقيده وي داوري فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي پيوندد، رضايت او از شغل را تحت تاثير قرار مي دهد.
يكي از تازه ترين طبقه بندي هايي كه درباره نظريه هاي رضايت شغلي ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (1998) است. آنها نظريه ها را به دو طبقه ريز مدل ها و درشت مدل ها تقسيم مي كنند. در نظريه هاي ريز مدل، اساساً بيش از هر چيز تاكيد بر عوامل دروني و نيروهائي است كه برآورده ساختن آنها منجر به رضايت افراد مي شود. در حالي كه تاكيد اصلي نظريه هايي كه در درشت مدل قرار مي گيرد، بر سازمان به ويژه بر فرآيندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است، قرار دارد
نظريه هاي ريز مدل
در اين گونه نظريه ها فرض برآنست كه هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي فرد بيشتر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود.
نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو 6
به اعتقاد مازلو كاركنان برپايه سطوح پنجگانه برانگيخته مي شوند و چنانچه اين نيازها با توجه به موقعيتي كه دارند برآورده شود، رضايت شغلي ايجاد مي شود. اين نيازها به ترتيب اولويت عبارت است از نيازهاي فيزيولوژيك، امنيت، اجتماعي، احترام و خوشكوفايي. نظريه مازلو برپايه سه فرض عمده قرار دارد: 1) افراد تنها بر پايه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند، 2) نيازهاي افراد به ترتيب اهميت (اولويت) از نيازهاي ساده به پيچيده مرتب شده است و3) نيازهاي سطوح بالاتر زماني مي تواند موجب برانگيختن فرد شود كه نيازهاي سطوح پايين تر برآورده شده باشد (لوسير، 1997).
(اِز كمپ1، 1372). لاوسون و شن (1998) برپايه اين نظريه فهرستي تهيه كرده اند كه سازمان مي تواند با توجه به سطحي كه فرد در آن قرار دارد، موجب فراهم آوردن رضايت شغلي آنها شود. اين فهرست در جدول 1 نشان داده شده است. چنانكه در اين جدول ديده مي شود براي هريك از سطوح نيازها جدا از عواملي كه به گونه كلي فرد مي تواند از محيط اجتماعي خود براي ارضاء نيازها سود ببرد، محيط كار نيز مي تواند به گونه اختصاصي براي اين نيازها كه در سطوح مختلف سازماني بروز پيدا مي كند تدابيري اتخاذ نمايد.
جدول 1، سلسله مراتب نيازها و روشهاي ارضاء آن در سازمان
با وجود اين، بين صاحبنظران در مورد عواملي كه مي تواند با برآورده ساختن نيازهاي مازلو، موجبات رضايت شغلي فرد را فراهم آورد، اختلاف نظر وجود دارد. براي مثال، روشهايي كه لوسير (1997) براي ارضاء نيازهاي پنجگانه مطرح مي كند تا اندازه اي با لاوسون وشن متفاوت است. فهرست عوامل لوسير درجدول 2 نشان داده شده است.
جدول 2، مراتب نيازها، عوامل سازماني ارضاء آني از ديدگاه لوسير
نظريه آلدرفر 1
آلدرفر (1969) به نقل ازرولينسون وهمكاران2 (1998) نيز مفهوم سلسله مراتب نيازها را بكار مي گيرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بيان مي كند. به اعتقاد او چنانچه اين سه نوع نياز با تدابير سازماني برآورده شود، رضايت شغلي فرد فراهم مي آيد. نيازهاي سطح وجود، اشاره به آن دسته از نيازها دارد كه به بقاي انسان مي انجامد و تا اندازه زيادي منطبق با دو سطح اوليه نيازهاي مازلو است. نيازهاي سطح ارتباط، بر نياز به تعامل با ديگران تاكيد دارد و نيازهاي سطح رشد، بالاترين سطح نياز در نظريه اوست كه با بخشي از سطح چهارم و تمامي سطح پنجم سلسله مراتب نيازهاي مازلو منطبق است. با وجود اين، آلدرفـــــــر(1972) معتقد است كه در نظريه وي برخلاف نظريه مازلو، نيازها به گونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند. از اين رو ارضاء يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضا شده است.
نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند3
....