رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان ها دارای 85 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

شرح پروژه:

رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها ۱

بهار ۸۸ ۱

سپاسگزاری: ۲

چکیده ۶

مقدمه: ۷

تعاریف واژه ها و اصطلاحات: ۱۳

۲-۲- اموزش education : ۱۵

۳-۲- انگیزش (Motivation): ۱۵

۴-۲- ساختار Structure ۱۶

۱-عوامل سازمانی: ۱۸

۷-۲- سبک رهبری Leadership style : ۱۹

۲-سبک رهبری امرانه: ۱۹

۲- سبک رهبری متقاعد کننده: ۱۹

۳- سبک رهبری مشارکتی: ۱۹

۴-سبک رهبری یا تفویض اختیار به مرئوسان: ۱۹

۳-تاریخچه و مبانی توانمندسازی: ۲۱

۴-فرهنگ توانمند سازی: ۲۴

۵-انواع توانمند سازی: ۲۵

۶-مزایای توانمند سازی: ۲۶

عوامل مؤثر در توانمند سازی: ۲۷

۱-۷- سبک رهبری: ۲۸

-نظریه های رهبری: ۳۰

دستوری ۳۶

تفویضی ۳۶

۲-۷ ساختار Structure : ۳۶

حداکثر ۳۶

ابعاد ساختار سازمانی: ۳۸

ساختار و تاثیر ان بر رفتار ۴۲

۳-۷- انگیزش Motivation : ۴۳

-بعد انگیزشی فرایند توانمند سازی: ۴۵

-چرخه انگیزشی: ۴۷

-انگیزش و تاثیر ان بر بهره وری ۴۸

-تفاوت های فردی و انگیزش: ۵۱

-نظریه های انگیزش: ۵۱

-اصول نظریه سلسله مراتب نیازهای پنجگانه: ۵۵

۴-۷- اموزش: ۵۶

-جایگاه اموزش در توانمند سازی مدیران: ۵۸

۵-۷- رضایت شغلی: ۶۳

تعهد سازمانی و درگیری شغلی. ۶۶

نظریه های رضایت شغلی: ۶۷

– امنیت شغلی در سایه رضایت شغلی ۶۸

۶-۷ ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی کارکنان: ۷۱

۶- مدل بلانچارد، زیگارمی: ۷۴

فهرست منابع ۸۱

منابع انگلیسی ۸۴

چکیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، اموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تاثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

توانمندسازی Empowermet

سبک رهبری Leadership style

ساختار Structure

انگیزش Metivation

رضایت شغلی Job Satisfaction

امنیت شغلی Job security

مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برا‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمند سازی است در این فرایند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او اگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به انها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، ۱۳۷۸)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در اموزش و پرورش، درامد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد…