فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق پیشینه و مبانی نظری مديريت دانش دارای 28 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::


در عصرحاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز یافته و خود را درسرنوشت سازمان سهیم، متعهد و وفادارمی دانند. بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان ، در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد .
بعلاوه، امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعيين کننده اي در موفقيت و قدرت پذيري سازمان ها تبديل شده است. با افزايش تاکيد دولت بر ايجاد جامعه دانشي و اولويت حرکت به سوي اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسي درک اين موضوع است که چگونه از دانش به عنوان يک منبع مهم کسب مزيت رقابتي استفاده شود. در اين راستا بسياري از سازمان ها تلاش خود را بر اين مسئله متمرکز نموده اند که چگونه مي توانند دانش را در سازمان مديريت نمايند. دانش مقوله اي نظامند است و نيازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازماني مي باشد (حدت،1387).
مديريت دانش
مديريت دانش را ميتوان به عنوان روشي براي بهبود عملكرد، بهره وري و رقابت پذيري، بهبود كسب و کار، تسهيم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاري براي بهبود تصميم گيري، طريقي براي بدست آوردن بهترين روش ها، راهي براي كاهش هزينه ها و روشي براي نوآورتر شدن سازمان تعريف نمود (منوريان، عسگري و آشنا، 1386). هالست
-
Holste
(2003) مديريت دانش را فرايندي ميداند كه سازمان ها بواسطه آن فرايند تبديل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پيدا كرده و همچنين قادر خواهند بود دانش كسب شده را به گونه اي موثر در تصميمهاي خود بكار گيرند. ميتوان گفت كه مديريت دانش، پديده ای اجتماعي است. رايانه، فناوري اطلاعات و نظاير اينها تضمين كننده موفقيت مديريت دانش نيستند. مديريت دانش پايان ناپذير است، زيرا حركت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هيچگاه به پايان نميرسد، كاركنان و مديران سازماني(محيط دروني) ارباب رجوع و ساير ذينفعان(محيط بيروني) در قلمرو مديريت دانش قرار ميگيرند (ابطحي و صلواتي، 1385،ص34).
چرخه مديريت دانش
مدیریت دانش فرآیندی چند مرحله ایست. در یک تقسیم بندی مدیریت دانش خود شامل 4 مرحله ایجاد دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش می باشد.
ايجاد دانش:
ايجاد دانش شامل فعاليت هايي است كه به تغيير شكل و تركيب مجدد قطعات موجود دانش، محدود كردن كاستي ها، تقويت تحقيق ها و توسعه قابليت ها، پويش و كنترل محيط هاي بيرون از سازمان مي پردازد. دانش انسان به واسطه كاركرد مشترك بين دانش ضمني و دانش صريح، خلق و توسعه مي يابد، بدين ترتيب آنها چهار شيوه اجتماعي سازي، برون سازي، تلفيق و درون سازي را براي خلق دانش در سازمان بيان كردند (نوناكا و تاكوچي
2- Nonaka and Takeuchi
، 1995).
ذخيره دانش:
در حالي كه افراد دانش را خلق ميكنند و آن را ياد ميگيرند، ممكن است آن را فراموش كنند، حتي چگونگي خلق دانش يا چگونگي كسب آن را از ياد ببرند. بنابراين حافظه (سازماني يا فردي) نيازمند ذخيره، سازماندهي و بازيابي دانش افراد است. حافظه سازماني بدين صورت تعريف ميگردد: وسيله اي كه از طريق آن دانش، تجربيات گذشته و رخدادهايي كه بر فعاليت هاي كنوني تأثير ميگذاردند، ذخيره ميگردند.حافظه سازماني اشكال مختلفي از دانش مستندات مكتوب، پايگاه داده ها و دانش انساني كدگذاري شده در شكل سيستم هاي خبره، مستندات فرايندها و رويه هاي سازماني است. حافظه ي فردي مبتني بر مشاهدات، تجربيات و فعاليت هاي افراد است. بنابراين ذخيره دانش به دانش صريح و دانش ضمني اشاره دارد كه بايد جذب و مستند شوند (زندی، 1390).
تسهيم دانش:
كليه فعاليت هاي مربوط به انتقال يا توزيع دانش از يك فرد يا سازمان به فرد، گروه يا سازمان ديگر، فرآيند انتشار يا تسهيم دانش ناميده ميشود (لي
- Lee
،2001). در الگوهاي سنتي، سازمان ها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي كه از آن برخوردار بودند را نداشته و بجاي اينكه به دانش به عنوان يك سرمايه علمي نگاه كنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود مي پنداشته و تمايلي به تسهيم آن با ديگران نداشتند. سازماني كه از تسهيم اطلاعات و خلق دانش در ميان اعضايش حمايت ميكند، بيشتر ميتواند فرآيندهاي مؤثر و كارآمدي را تعريف كند و عملكرد سازماني خود را بهبود بخشد .در سازماني كه از فرهنگ تسهيم دانش برخوردار است، افراد ايده ها و بينش هاي خود را با ديگران تسهيم ميكنند، زيرا بجاي اينكه مجبور به اين كار باشند، آن را يك فرايند طبيعي ميدانند. بنابراين، بايد در بين اعضاي سازمان اين انگيزه را بوجود آورد كه بدون ترس از از دست دادن موقعيت خود به تسهيم دانش در سازمان بپردازند (ابطحی و صلواتی 1385).
كاربرد دانش:
دانش به خودي خود ارزشمند نيست، آن زمان ارزشمند خواهد بود كه بكار گرفته شود (لی ، 2001). تمامي سعي مديريت دانش بر آنست تا اطمينان حاصل كند كه آيا دانش موجود سازمان بطور مفيد در جهت منفعت آن بكار برده ميشود يا خير. در اينجا بايد موانعي كه بر سر راه استفاده مفيد از دانش وجود دارند، شناسايي و رفع شوند تا بتوان اطمينان حاصل كرد كه مهارت هاي ارزشمند و دارايي دانش كاملاً مورد بهره برداري قرار ميگيرند (ابطحی و صلواتی 1385).
تعریف و ماهیت تسهیم دانش
تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربيات اكتسابي به ساير افراد است (لاو و انگایي
- Law and Ngai
،2008، ص 23). به بيان ديگر تسهيم دانش به عنوان اقدامي تعريف مي شود كه افراد طي آن اطلاعات مربوط را ميان ديگران منتشر ميكنند (بارتل و سريواستاوا
- Bartol and Srivastava
،2002).
به نظر درمت تسهيم دانش بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گویيم فردی دانش خود را تسهيم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بينش وافکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعيت خود را بهتر ببيند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهيم می کند ، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهيم شده ، و کاربرد آن ، و همچنين از نيازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گيرنده دانش اطّلاع داشته باشد. این بيانگر این نکته است که همه کارکنان نياز به تسهيم دانش خود ندارند ، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود ، به عبارت دیگر ، تسهيم دانش زمانی مفيد خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نياز داشته باشند و یا حداقل بيشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گيرند. به همين دليل است که در بعضی از سازمان ها ، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمتهایی از این مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصّی تعریف شده است. همچنين ، تسهيم دانش در سازمان ، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف و یا بين آنها ، به روشهای رسمی و غير رسمی ، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهيم دانش ضمنی و تسهيم دانش صریح می باشد ، اتفاق می افتد (جعفری ،1391).
در خصوص رفتار تسهيم دانش دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبيعی می دانند و بعضی نيز آن را غيرطبيعی می دانند. برای مثال داونپورت می گوید که "تسهيم دانش اغلب غيرطبيعی است" ( داونپورت ،1998، ص
- Skyrme
(
...