لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پروپوزال
نوع فایل : .doc( قابل ويرايش و آماده ارائه )
تعداد صفحه 18 صفحه
قسمتی از متن .doc :


مقدمه
چالش بزرگ سازمانها در قرن بيست و يکم رقابت بر مبناي منابع گران قيمتي مي‌باشد که تعيين کننده بقاء و رشد سازمانها مي‌باشد. منابعي که مي‌توان آنها را به صورت مديريت، نيروي انساني، زمين، سرمايه و منابع سرمايه اي(تجهيزات) دسته بندي نمود. از ميان اين منابع مديريت و نيروي انساني از جايگاه و اهميت خاصي برخوردار هستند؛

به گونه اي که در حال حاضر مزيت رقابتي بسياري از کشورها در نيروي انساني توانمندي مي‌باشد که رسالت استفاده بهينه ساير منابع را بر عهده دارند.

امروزه موفقيت سازمانها به تعداد نيروي انساني وابسته نيست بلکه به کيفيت و سطح توانمندي منابع انساني مرتبط مي‌باشد. تلاش سازمانها براي ارتقاء و توسعه کيفي منابع انساني تحت عنوان توانمندسازي نام برده مي‌شود. امروزه توانمند‌سازي منابع انساني به عنوان يکي از ابزارهاي استراتژيک کسب مزيت رقابتي مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)
در سالهاي اخير، منابع انساني در سازمانها جايگاه محوري پيدا كرده و عاملي استراتژيك براي اداره سازمان به شمار مي رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)
منابع انساني، مهمترين سرمايه و مزيت رقابتي هر سازمان بوده که همواره بايد دانش، مهارت و قابليت هاي آنان ارتقاء يابد، لذا بقاي سازمانها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداري از قابليت هاي کارکنان منوط شده است، سازماني که نتواند مهارت، دانش و دانايي خود را توسعه دهد و از آن در افزايش بهره وري استفاده کند، قادر نيست هيچ يک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (
M. McCracken and M. Wallace, 2000
)
از اين رو بدون شک توسعۀ منابع انساني از محوري ترين فرآيندها در مديريت منابع انساني مي‌باشد. توسعۀ منابع انساني در هر سازمان، نيازمند راهبرد و راهکارهاي اجرايي خاصي است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)
توسعه منابع انساني و توانمندسازي كاركنان يكي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري و استفاده بهينه از ظرفيتها و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني و به بيان بهتر حصول كارآيي واثر بخش سازماني است. كارايي و اثربخشي به عنوان برون داد نظام هاي انساني و سازماني زماني تحقق مي‌يابد كه فرآيندهاي كاري و رفتاري اصلاح شود و به راحتي بتوان بر فرآيندها مديريت نمود. بنابراين شناسايي، درك و مديريت فرآيندهاي انساني، رفتاري وكاري امري ضروري و منطقي به نظر رسيده و كارآيي و اثربخشي سازمان را در دستيابي به اهداف خود بهبود مي بخشد.
امروزه سازمانها در راستاي رسيدن به اهداف خود داراي استراتژي هاي مختلف مي‌باشند، استراتژي هاي تجاري، استراتژي هاي مالي و... اما مهمترين استراتژي سازمانها استراتژي منابع انساني مي‌باشد زيرا منابع انساني مهمترين دارايي سازمانها هستند. مديريت منابع انساني، مديريت استراتژيک و پايدار با ارزشترين دارايي‌هاي سازمان يعني کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان مي‌باشد.
نيروي انساني با قابليت‌ها و توانايي‌هاي بالقوه خود چنانچه به خوبي مورد توجه قرار گيرد مي‌تواند نقش مهم و اساسي را در راستاي رسيدن به رشد و توسعه اقتصادي ايفا كند. بنابراين بايد در سازمانها زمينه‌اي فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداري نيروي انساني، حداکثر استفاده را از توانايي‌ها و استعداد‌هاي افراد نمود
.
استراتژي ها در واقع راهکارهاي اصلي هستند که به تغيير در ساختار، رفتار يا عملکرد مي‌انجامند. استراتژي، پلي بين تهديدها و فرصت هاي محيطي با نقاط قوت و ضعف داخلي است که از امکانات محيطي يا مديريت هاي داخلي براي غلبه بر ضعف داخلي يا تهديد محيطي بهره مند مي‌شود يا بالعکس. به تعبيري ديگر يکي از مزاياي استراتژي، مرتفع کردن تهديدات محيطي به وسيله عوامل قوت دروني است. استراتژي عبارت از تعيين اهداف و آرمانهاي بلندمدت و اساسي و پذيرش مجموعه اي از اقدامات و تخصيص منابع براي حصول به اين اهداف و آرمانهاست. در اين پژوهش استراتژي مجموعه اي از تصميمات براي به دست آوردن مواضعي قوي و قابل دفاع و نتايجي در زمينه بهره برداري از امکانات منابع انساني است.
در شرايط كنوني، برتري رقابتي، ايجاد ارزش و تضمين رشد بلندمدت به نحو فزاينده اي به نقش سرمايه انساني سازمانها به معناي مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابليت ها و تجارب كاركنان وابسته شده است.
براي دستيابي به چنين جايگاهي سازمانها ناگزيرند ابزاري را براي جذب، پرورش، انگيزش و نگهداشت چنين سرمايه اي به كارگيرند، كه از آن به عنوان « استراتژي منابع انساني » ياد مي‌شود. (
R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006
)
اصطلاح استراتژي منابع انساني به عنوان يك فرايند عبارت است از مجموعه اي خاص از اقدامات منابع انساني كه توسط سازمان براي دستيابي به اهداف اش برداشته مي شود
.
استراتژي منابع انساني شامل تمامي فعاليت هاي مرتبط با مديريت افراد سازمان در قالب برنامه اي سازمان يافته و منسجم براي دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان مي باشد. برخي نويسندگان در بيان مفهوم استراتژي به عنوان يك نتيجه، اشاره دارند به اينكه استراتژي منابع انساني، الگوي تصميمات مرتبط با سياست ها و اقدامات مرتبط با سيستم منابع انساني» است. يکي از مدل هاي تدوين استراتژي سازمان با کاربرد گسترده مدل
SWOT
مي‌باشد که توسط فرد ديويد ارائه شده است. چارچوب ارائه شده توسط ديويد، شناسايي نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهديدهاي محيطي سازمان را در يک ماتريس در تعامل با يکديگر لحاظ مي‌کند و از تحليل آنها استراتژي مناسب استخراج مي‌شود.
(David, 1998)
بيان مسأله
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازی نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است
.

Invalid source specified.
در عصر حاضر، سازمانها براي مقابله با فشارهاي ناشي از رقبا، ذي نفعان، سهام داران و مشتريان، لازم است محصولات و خدمات جديد را سريع تر از رقبا به بازار ارائه دهند. همان طور كه محيط كار بيش از پيش متفاوت و متنوع مي شود، شركت ها نيز بايد به منظور رسيدن به مزيت رقابتي، در تقويت توانمندي ها و شايستگي هاي كاركنان بكوشند. مزيت رقابتي، مستلزم داشتن شايستگي و توانمندي در ايجاد محصولات و خدمات بهتر و نرخ بازده بالاتر از رقباست. منابع انساني، بايد به شركت كمك كند تا زودتر از رقبا به ايجاد ارزش افزوده در سرمايه، محصولات و خدمات دست يابد. چنانچه منابع انساني اين ارزش را به موقع خلق كند، در مزيت رقابتي شركت سهيم مي گردد. در چنين شرايطي، به منظور غلبه بر عدم اطمينان، پيچيدگي و پويايي، تنها راهي كه پيش روي مديران قرار دارد، توانمندسازي سازمان و كاركنان از طريق كسب دانش و مهارتي است كه به سرعت كهنه و از رده خارج مي شود. از اين رو، داشتن نيروي انساني توانا و كارآمد كه بنياد ثروت ملي و دارايي هاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي سازمانها، شركت ها و بنگاه هاي اقتصادي به دنبال خواهد داشت.
(R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)
با توجه به فضاي رقابتي محيط کسب وکار، دسترسي به منابع مناسب، بديهي‌ترين عامل موفقيت سازمانها قلمداد مي‌شود. در اين ميان منابع انساني تنها منبعي است که متمايزتر از ساير منابع بوده و ويژگي هاي منفي منابع ديگر مانند فناپذيري، قابليت تقليد و... را ندارد. البته منظور از منابع انساني، منابع انساني توانمند و با دانش است که با استفاده از سيستم‌ها و فرآيندهاي توسعۀ منابع انساني ارتقاء مي‌يابد.
تغييرات محيط کار، سازمانها را مجبور نموده که به منظور بقاي خود در دنياي متلاطم امروزي، در سيستم هاي مديريت خود بازبيني و بازنگري کنند و در اينجا است که توانمند سازي کارکنان به موضوع اصلي در ارتباط با عملکردهاي رهبري و مديريت تبديل مي گردد و براي سازمانها اين امکان را فراهم مي آورد که رقابتي تر عمل کنند. سازمانهاي سنتي فقط به كاركناني نياز دارند كه كارهاي معين و تعريف شده اي را انجام داده و بيش از حد سئوال، كنجكاوي و چالش گري نكنند، اما محيط هاي كار امروزي به افرادي نيازمندند كه بتوانند تصميم بگيرند، راه حل هاي تازه اي براي مسائل پيدا كنند، خلاقيت داشته باشند و در قبال نتايج كار مسئول شناخته شوند. (محمد اعرابی، مرجان فیاضی, 1387)
توسعۀ منابع انساني همواره يکي از چالش هاي اساسي سازمانها محسوب مي‌شود، زيرا در زمينۀ نوآوري، کيفيت، رشد مستمر و ساير داده هاي مهمي‌که براي بقا در دنياي رقابتي و نوين کسب وکار، انسانها هستند که خلق ايده مي‌کنند.آخرين فناوري فرآيند توليد را مي‌توان خريد و به کار گرفت اما دانش و مهارت هاي انسان پيچيده تر بوده و کسب آن نياز به زمان و هزينۀ بسياري دارد. (طاهری, 1388)
توسعۀ منابع انساني شامل برنامه ها، سيستم ها و فعاليت هايي است که براي بهبود عملکرد کارکنان طراحي مي‌شود.
(C. Tseng and G. N. Mclean, 2008)
مهمترين هدف توسعۀ منابع انساني شامل حل مشکلات فعلي عملکرد، جلوگيري از مشکلات و چالش هاي آتي عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انساني يکي از فرآيندها و مأموريت هاي اصلي و مهم در مديريت منابع انساني است.
(S. Perez Lopez, J. M. M. Peon, and C. J. V Ordas, 2009)
...