لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : مقاله وتحقیق
نوع فایل : .doc( قابل ويرايش و آماده ارائه )
تعداد صفحه 4 صفحه
قسمتی از متن .doc :


پیشینه تحقیق
ودادی (1388) مدیریت استعداد سرمایه انسانی شخصی را مورد مطالعه قرار دادند. وی سرمایه انسانی را ترکیبی از سرمایه های عقلانی، اجتماعی و هیجانی خواند. در این تحقیق وی توضیح می دهد که چه ویژگی ها و صفات جدیدی لازم است تا با توسعه سرمایه انسانی، شخص آماده پذیرفتن مسئولیت های شخصی بزرگتر گردد. نتایج وی نشان داد که اختصاص کار با ارزش های فردی، موقعیتی را ایجاد می کند که موثرترین استراتژی برای فرد رخ دهد.
حاجی کریمی و حسینی (1389) تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد را مورد مطالعه قرار دادند. بدین منظور پرسشنامه ای در قالب نظرسنجی برای سنجش تاثیر این عوامل بر مدیریت استعداد طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 174 نفر از مدیران کل 10 وزارتخانه توزیع گردید. روش تحقیق حاضر، پیمایشی
–
همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظرگرفته شده است. نتایج بدست آمده نیز به نقش غیرقابل انکار فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی و قوانین و مقررات دولتی بر مدیریت استعداد اشاره داشته است.
امینی و مصلی (1390) نقش سرمايه انساني از نوع تجربه در بهره ‌وري کل عوامل را مورد بررسی قرار دادند. نتايج برآورد الگوها به روش پنل ديتا بيانگر اين بود که سرمايه انساني از نوع آموزش تاثير مثبت و معناداري بر بهره ‌وري کل عوامل دارد. همچنین نتایج آنها نشان داد که افزايش سهم شاغلان با سابقه کار حداقل 10 سال تاثير مثبت و بسيار زيادي بر ارتقاء بهره ‌وري کل عوامل دارد. تاثير مثبت و معنادار پيشرفت فني نيز تاييد شده است. در نهايت، ارتقاء سرمايه انسانی از طريق کاهش ظرفيت بيکار بنگاه‌ ها تاثير مثبت و معناداري بر ارتقاء بهره ‌وري کل عوامل دارد
.
نوع پسند و همکاران (1392) رابطه‌ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی را مورد مطالعه قرار دادند. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع ‌همبستگی بود. جامعه‌ی آماری این تحقیق کلیه‌ی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان و بالغ بر 281 نفر بوده است که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج نشان داد که بین فعالیت‌های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارایه‌ی خدمات رابطه‌ای معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر کیفیت خدمات ارایه ‌شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را بر افزایش توان نوآوری در سازمان دارا می‌باشد.
گاتریج و کوم
- Guthridge and Kom
(2008) رابطه بین فعالیت های مدیریت استعداد و موفقیت سازمانی را در شرکت های صنعتی سوئد مورد مطالعه قرار دادند. این مطالعه به صورت پیمایشی و با ابزار پرسشنامه بوده است. نتایج آنها نشان داد که فعالیت های مدیریت استعداد تأثیر اهرمی فوق العاده بر موفقیت سازمانی دارند.
سایمون

- Simon
(2012) سرمایه گذاری در استعداد و سرمایه انسانی و بهره وری را در نیجریه مورد بررسی قرار داد. این مطالعه با استفاده از داده های ثانویه رابطه بین سرمایه انسانی و بهره وری صنعتی را بین سال های 1978-2008 در نیجریه بررسی کرد. نتایج مطالعه نشان داد که هزینه کردن دولت بر روی سرمایه انسانی و بر شاخص آموزش دارای رابطه طولان مدت با بهره وری صنعتی می باشد.
منابع
امینی، ع و مصلی، ش. 1390. نقش سرمایه انسانی از نوع تجربه در بهره وری کل عوامل: مطالعه موردی کارگاه های بزرگ صنعتی ایران، فصلنامه پژوهش ها و سیاست های اقتصادی، سال نوزدهم، شماره 57، صص 105-132.
اولریش، دیوید (2005). ساختن زیربنای استعدادهای انسانی سازمان. ترجمه و تألیف: بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری، گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، یونان.
حاجی کریمی، عباسعلی، حسینی، ابوالحسن. 1389. تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 2، صص 51-71.
حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میراسدی، سمانه و نیکبخت، فاطمه (1389). بررسی رابطه‌ی میان ویژگی‌های بیانیه‌ی مأموریت سازمان و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه در شرکت‌های فعال صنایع غذایی تهران). پژوهش‌نامه‌ی مدیریت تحول، سال 2، ش 4، ص 175.
عرفانی نیا، م. 1386. ساختار سازمان و بهره وری، سایت تدبیر، شماره 146.
...