دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری (فصل دوم) در 50 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:

تعهد سازمانی

بسياري از دانشمندان معتقدند كه ماهيت جوامع كنوني به وسيله سازمان ها به شكل هاي مختلف و با اهداف گوناگون تاسيس و سازماندهي مي شود . اما بدون ترديد همه آنها بر پايه تلاش هاي جسمي و رواني نيروي انساني خود اداره و هدايت مي شوند . به طور كلي مي توان گفت نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمان هاي ديگر است . وجود نيروي انساني متعهد به سازمان مي تواند ضمن كاهش غيبت ، تاخير و جابجايي ، باعث افزايش چشمگير عمكرد سازمان ، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد ( كرد تميني ، كوهي ، 1390 ، ص 130 ).
تعهد سازماني متغير نگرشي پر طرفداری در قلمرو كار است و به اشكال تقريبا متفاوتي تعريف شده است اما تمام اين تعاريف مستلزم همبستگي افراد با سازمان هستند (اسپكتور ، 1388 ، ص 258 ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ).

____________
- Spector

كيفيت زندگي كاري
کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود ( آدينه فر ، 1391).
كيفيت زندگي كاري فرايندي است كه به وسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميماتی كه بر شغلشان و به خصوص بر محيط كارشان به طور كلي اثر مي گذارد به نوعي دخالت مي يابند . در نتيجه مشاركت و رضايت شغلي آنها از كار بيشتر مي شود و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مي يابد ( كامينگز ، اورلي ، 1375 ، ص 75 ).
كيفيت زندگي كاري يكي از خواستگاه هاي مهم توسعه سازماني است كه توسعه سازماني تركيب تكامل يافته اي از علم و هنر است كه هم زمينه تخصصي عملكرد اجتماعي و هم قلمرويي از بررسي و كاوش علمي را تشكيل ميدهد ( ممي زاده ، 1375 )

__________________
-Quality of Work Life=QWL
-Cummings

فرهنگ سازماني
امروزه صاحبنظران مديريت و مديران اجرايي بر اهميت و نقش بسزاي فرهنگ سازماني در راستاي تحقق اهداف و پيشبرد امور سازمانها واقف بوده؛ بنابراين، درصدد شناسايي و نيز چگونگي به كارگيري روشهايي مفيد جهت تقويت جنبه هاي مثبت آن هستند. به طور كلي ميتوان گفت، يكي از مشكلاتي كه بر سر راه مديران سازمانها براي شناخت ابعاد فرهنگي وجود دارد، انتخاب چارچوب مفهومي يا مدلي جامع، درست و عميق از فرهنگ سازماني است ( زارعي متين و همكاران ، 1390 ، ص 57 ).
فرهنگ سازماني موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يكي از مباحث اصلي و كانوني مديريت را تشكيل داده است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخيراً روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها و تحقيقات زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مديريت به كار گرفته‌اند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به‌عنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت سازمانها شناخته شده است. به‌طوري‌كه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه يکي از دلايل موفقيت ژاپن در صنعت و مديريت توجه آنها به فرهنگ سازماني است. فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي‌ترين زمينه‌هاي تغيير و تحول در سازمان است نظر به اينكه برنامه‌هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي‌كند از اين‌رو هدف اين برنامه‌ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زيربنا به بستر تحول است ( زارعي ، 1386 ).

پیشینه پژوهش
- در تحقيقي كه طبرسا و ايماني دلشاد در سال 1386 با موضوع تجزيه و تحليل و تبيين تعاملات فرهنگ سازماني با تعهد سازماني كاركنان سازمان صنايع شير ايران انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه فرهنگ سازماني بر تعهد سازماني جامعه مورد نظر تاثير مثبت داشته است ( طبرسا ، ايماني دلشاد ، 1386 ، ص 45).
- در مطالعاتی كه حسيني سر خوش و همکاران با موضوع اثر ميانجي گري فرهنگ سازماني بر رابطه ي بين رهبري تحول آفرين و تعهد سازماني در شركت برق منطقه اي تهران در سال 1389 به انجام رسانيد به اين دستاورد رسيد كه رهبري تحول آفرين قادر است از ترويج فرهنگ سازماني بر تعهد سازماني تاثير بگذارد .
- بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و تعهد سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي استان سيستان و بلوچستان موضوع تحقیقی است كه مالكي در سال 1387 به پايان رسانيد و به اين نتيجه رسيد كه ميان فرهنگ سازماني و تعهد سازماني رابطه معني دار و مثبت وجود دارد. همچنين بين تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازماني: حمايت مديريت و هويت سازماني رابطه وجود داشته و بين تعهد سازماني و ديگر مولفه هاي فرهنگ سازماني از جمله: نوآوري فردي، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملكرد ، الگوهاي ارتباطات سازمان، سيستم كنترل، هدايت مديريت، تعارض پذيري و يكپارچگي رابطه اي وجود ندارد ( مالكي ، 1387 ، ص ).