فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) دارای 68 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

مقدمه 14
1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15
1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15
2-1-2) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی 16
3-1-2) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 18
4-1-2) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی 20
5-1-2) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 21
6-1-2) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی 24
7-1-2) کاهش هزینه¬ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک 26
8-1-2) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک 28
1-8-1-2) برنامه¬ریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی 28
2-8-1-2) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری 30
3-8-1-2) مدیریت عملکرد الکترونیکی 33
4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی 34
5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی 36
6-8-1-2) تعهد کارمند 39
9-1-2) هم¬افزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 39
10-1-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک 41
11-1-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک 42
12-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 44
13-1-2) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک 44
14-1-2) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک 45
15-1-2) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش¬های منابع انسانی 51
16-1-2) فناوری نیروی کار در ده سال اینده 52
2-2) عوامل تاثیر¬گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 53
1-2-2) عوامل فناورانه 53
1-1-2-2 ) کابرد ها و ویژگی ها 54
2-1-2-2 ) زیر ساخت های تکنولوژیکی 54
3-1-2-2 ) استانداردسازی زبان 54
4-1-2-2 ) محتوای سیستم سفارشی شده 54
2-2-2) عوامل سازمانی 55
1-2-2-2 ) ویژگی های جمعیت شناختی 55
2-2-2-2 ) دانش و مهارت ها 56
3-2-2-2 ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی 56
4-2-2-2 ) منابع مالی 56
5-2-2-2 ) طرح 57
3-2-2) عوامل رفتاری 57
1-3-2-2 ) فرهنگ سازمانی 57
2-3-2-2 ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT 58
3-3-2-2 ) رهبری 58
4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی 58
5-3-2-2 ) حمایت و تعهد 59
6-3-2-2 ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت 59
7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM 60
4-2-2) عوامل محیطی 60
1-4-2-2 ) حضور اتحادیه 60
2-4-2-2 ) توسعه اقتصادی کشور 60
3-4-2-2 ) فرهنگ کشور 60
3-2) شاخصه¬های موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 63
1-3-2) کارت امتیازی متوازن 63
2-3-2) کارت امتیازی متوازن برای سیستم¬های اطلاعاتی 65
4-2) پیشینه تحقیق 67

مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعه¬ای برای قرن تلقی می¬شود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش می¬نماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر¬ گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط می¬شود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینه¬ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گستره¬ای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.
سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایه¬ای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشته¬اند. بارها جملاتی با مضامینی همچون" در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن" را شنیده¬ایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح می¬دهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده می¬شود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیده¬های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب می¬شود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیده¬ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بسته¬اند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالش¬ها و فرصت¬هایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساخته¬اند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟
به گفته پروفسور "جان سالیوان"، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، "مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد". پروفسور "دیوید آلریش" استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که " در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند". البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،1384؛ 8).

1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک
1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی¬باشد و از اوایل دهه 1990 (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.
این واژه اغلب مترادف با واژه¬های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب (Walker, 2001) ، سیستم¬های اطلاعاتی منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی مجازی ، اینترآنت منابع انسانی ، سیستم¬های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر و پورتال¬های منابع انسانی Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته می¬شود.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( 2004) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان " راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی¬ها و شیوه¬های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب " تعریف کرده¬اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می¬توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش¬تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)