فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم پایان نامه) دارای 21 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

بخش اول : توانمندسازی
2 ـ 1 ) مقدمه:
توانمندسازي اصطلاحي است كه در طول چند سال مقبوليت سريع و فزاينده اي يافته است. عموميت يافتن ديدگاه توانمند سازى برخي از نويسندگان را وادار كرده است كه دهه 1990 را عصر توانمند سازى بنام اند توانمند سازى ، اثر بخشي نقش هاى مديريت سنتي و ساختار سازماني سنتي را به چالش كشيده است. توانمند سازى بدون ايجاد تغييرات مناسب در سلسله مراتب بوروكراسي سنتي غير ممكن است و آن نيازمند يك ساختار سازماني تخت با سطوح سلسله مراتبي كمتر و بهبود ارتباط بين تيم ها مى باشد. توانمند سازى يعني عمل تفويض اختيار همراه با مسئوليت ها در قبال انجام وظايف محوله. ايده توانمند سازى كاركنان در سازمان هاي امروزي به دليل حجم فزاينده اي از مسئوليت هايي كه كاركنان بر عهده مى گيرند داراي اهميت بسيار است. توانمند سازى كاركنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشاركت دادن زير دستان در رهبري، بهبود اثربخشي از طريق افزايش قدرت و در نهايت افزايش انگيزش دروني كار مطرح شده است. توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزايش مى دهد به نحوي كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظايف را با ميل و رغبت بر عهده مى گيرد، در غير اين صورت يك نگاه خالي از احساس نسبت به كارش خواهد داشت. كاركناني كه توانمند تر هستند تعهد و رضايت بيشتر و فشار هاى شغلي كمتري دارند، احتمالاً همكاري و مشاركت كاري بيشتري دارند. با اجراي فرايند توانمند سازى كاركنان، به آساني مى توان به اهداف سازمان دست يافت و از مزايايي همچون بهبود شرايط كار، افزايش رضايت شغلي كاركنان، رضايتمندي ارباب رجوع و... برخوردار شد( عبدالهي، 1385 ).
در محيط هاى سازماني جديد كه اغلب با اصلاحاتي مانند: پيچيدگي، آشفتگي، تغييرات و سرعت شتابان توصيف شده اند، كاركنان بايد انعطاف پذير، خود فرمان، كارآفرين، مسئوليت پذيرتر و طالب ابتكار و آزادي عمل باشند. در ساختار هاى سازماني و سبك هاى مديريت بايد تغييرات اساسي رخ دهد به طوري كه همه كاركنان در فرايند تصميم گيري مشاركت داده شده، گروه هاي كاري تشكيل شوند، قدرت و اختيار بيشتري به زير دستان تفويض گردد و ساختار سازماني شبكه و جانشين ساختار سلسله مراتب مى گردد. تحت چنين شرايطي سازمان ها بايد زنده تر، پوياتر و منعطف تر باشند و مديران نيز به علايق و آراء كاركنان توجه بيشتر داشته باشند. كاركنان بايد خود لذا گردانندگان سازمان ها در اثر تغييرات ، را متعلق به سازمان و مالك آن بدانند موج آساي قرن بيست و يكم ناگزير به باز انديشي و باز آفريني روش هاي، الگوها و افكار خود در مورد نيروي انساني شاغل هستند. نتيجه اينكه در تعامل بين ويژگي هاى كاركنان و ضرورت هاى محيطي سازمان ها مجبورند كه از وضعيت فعلي كاملاً دور شده و به وضعيت جديد روي آورده و به سازمان هايي تبديل شوند كه به قول « چارلز هندی » كمتر شباهتي به سازمان هاي سنتي داشته باشند كه ما به آنها عادت داريم. صاحب نظران مديريت و روان شناسان سازماني، براي مواجه شدن با اين چالش ها و نگراني ها، ايجاد فرهنگ توانمند سازى كاركنان را پيشنهاد مى كنند.
توانمند سازى نيروي انساني و به تبع آن توانمندي سازمان مى تواند سازمان را در مقابل شرايط متحول جديد آماده نموده و آن را بيمه نمايند. با وجود فرهنگ توانمند سازى ، هر كس در هر جايگاه شغلي و رده سازماني، قابليت تصميم گيري و مديريت متكي به خود را خواهد داشت. نظام هاى نوين مديريت تاكيد فراواني برمنابع انساني داشته و آن را مهمترين دارايي سازمان به شمار آورده و ارج نهادن به ارزش ها و نياز هاى كاركنان را مؤثرترين گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند. امروزه در بسياري از سازمان هاي پيش رو رابطه بلند مدت بين كاركنان و سازمان يكي از اركان موفقيت تلقي مى شود، چرا كه چنين رابطه اى سازمان را از يك سو مطمئن مى سازد كه در صورت سرمايه گذاري آموزشي و ارتقاي دانش و مهارت افراد مى تواند از بازده اين سرمايه گذاري در سال هاي آتي بهره مند شود و از سوي ديگر كاركنان در مورد امنيت شغلي و تامين نيازهاي خود و خانواده شان در سال هاي آتي اطمينان حاصل مى كنند. لذا سازما نها در تلاشند امنيت شغلي كاركنان را از طريق توان اسازى آنها در ابعاد مختلف تامين نمايند و به دنبال آن زمينه هاى بروز خلاقيت و نو آوري و استفاده از امكانات براي رسيدن به حداكثر بازده را فراهم سازد.

2 ـ 2 ) تعریف توانمندسازی:
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد « قدرتمند شدن » ، « مجوز دادن » ، « ارائه قدرت » و « توانا شدن » معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزش اطلاق می شود مه به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داسته باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرد. توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد. و اصطلاحی وسیع تر از خویشتن داری ( خودکنترلی ) است ( خانعلیزاده و همکاران، 1389،ص 24 ).