لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پروپوزال
نوع فایل : .doc( قابل ويرايش و آماده ارائه )
تعداد صفحه 36 صفحه
قسمتی از متن .doc :


مقدمه

یکی از موضوعاتی که در سالهای اخیر در ابعاد مختلف سیاسی، اخلاقی و اجتماعی مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته، مبحث عدالت سازمانی است که از مهمترین مفاهیم، در موضوعات سیاسی و اجتماعی نیز به شمار میآید. عدالت، موجب هماهنگی و همکاری بیشتر بین افراد شده و عدالت سازمانی باعث میگردد که افراد وظایف خود را در سازمان به نحو اثربخشتری انجام دهند (قلیپور و پورعزت، 2008).
علاقه وافر پژوهشگران در مورد چگونگی کارکرد عدالت در سازمانها، موجب شده است که در سالیان گذشته، عدالت، در کانون توجه بسیاری از تحقیقات در زمینه علوم انسانی قرار گیرد. درک و ایجاد عدالت در سازمان، از مهمترین وظایف مدیران و کارکنان، بدون توجه به پست و مقامشان در سازمان، میباشد. وجود عدالت در سازمان، باعث میشود کارها بدرستی صورت گرفته و بیعدالتی موجب میگردد که کارکنان مجبور گردند حق و حقوق خود را از روشهای غیرقانونی بدست آورند.
عدالت اجتماعی نیز بدون عدالت سازمانی، غیر ممکن و نامفهوم خواهد بود. در واقع، میتوان عدالت سازمانی را، انجام درست امور و فعالیتهای مختلف سازمان، رفتارها و گرایشات کارکنان دانست. عدالت سازمانی، پایه و اساس تفکر استراتژیک و ارزشهای سازمان به حساب میآید و بیعدالتی، مراحل رشد و ثبات سازمان را که از مهمترین مراحل چرخه حیات سازمان هستند، مورد تهدید قرار میدهد (گودرزوند چگینی، 2009).
بیان مساله

گرینبرگ
. Greenberg
(1990) معتقد است عدالت سازمانی به انصاف درک شده از سوی کارکنان در مورد وظایف و شغلشان در محیط کار مربوط است. در واقع، وی از واژه عدالت برای تشریح و تجزیه و تحلیل نقش آن در محیط کار استفاده میکند. بدون شک، بیعدالتی یا تبعیض، زیانهای جبران ناپذیری بر پیکر سازمان وارد خواهد کرد. اگر در بخشهای مختلف سازمان و روابط میان کارکنان تبعیض وجود داشته باشد، سازمانها سریعتر به مرحله افول خود نزدیک خواهند شد(گرینبرگ، 1990).
اجرای عدالت در سازمانها، موجب تقویت سرمایه اجتماعی (امیرخانی و پورعزت، 1387)، افزایش تعهد (جمالالدین، 2008)، رضایت شغلی (فات

. Fatt
و همکاران، 2010) و رفتار شهروندی کارکنان میشود (لمبرت

. Lambert
، 2003).
از سویی دیگر، توسعه منابع انسانی در متغیرهایی همچون سرمایه اجتماعی (رحیمی کیا، 1389)، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری (یاریقلی، 1380) نهفته است. همچنین میتوان گفت رعایت ابعاد عدالت در سازمانها به بهبود توسعه منابع انسانی منجر میگردد (تایلر و بلدر

. Tyler & Blader
، 2003).
در دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی استان تهران، ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بالا نبوده و افراد معتقدند مدیران سازمان، در توزیع پرداختها، بکارگیری رویههای سازمانی و حتی رفتار با کارکنان، انصاف را رعایت نمیکنند که این مساله به بروز مسائل و تعارضاتی در سازمان منجر گردیده است. عدم دلسوزی افراد نسبت به شغل خود، تعهد اندک افراد به سازمان و رضایت شغلی نسبتاً پایین، نمونهای از این تعارضات میباشد که توسعه منابع انسانی این سازمان را به شدت تحت تاثیر قرار داده است. درک کارکنان از عدالت و انصاف در امور مختلف سازمان، بسیار پایین بوده و سازمان، محیطی برای رشد و شکوفایی افراد به شمار نمیآید.
از آنجا که بیعدالتی موجب خدشهدارشدن کرامات انسانی و از بین رفتن انگیزه افراد برای یادگیری و دستیابی به آموزههای بیشتر شده و از سویی درک عدالت در سازمان نیز به بهبود توسعه منابع انسانی منجر خواهد شد، میتوان سوال اصلی پژوهش حاضر را میتوان بدین صورت مطرح نمود:
آیا میان عدالت سازمانی در تمامی ابعاد، با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
اهمیت موضوع

عدالت، مبنای پایداری هر سیستم اجتماعی است و موجبات تعادل را در سیستمهای اجتماعی فراهم میآورد. رعایت عدالت با فراهم آوردن قابلیت پیشبینی رفتار سازمانی، آن را تا حدودی کنترلپذیر مینماید (پورعزت، 1381).
اکثر مقالات نوین در رابطه با سازمانها بر اهمیت ارزشهای حیاتی سازمان تاکید دارند و عدالت به مثابه یک ارزش اساسی سازمان شناخته میشود. ترپسترا و دان هانری (2003) معتقدند رعایت عدالت در فرآیند تصمیمگیری مهمتر از مقدار واقعی پاداشی است که به افراد داده میشود. اگر افراد از رویههای تصمیمگیری مدیران به روشنی آگاه باشند، احساس امنیت بیشتری در سازمان خود خواهند داشت. رعایت انصاف در مسائلی همچون ارتقاء، توزیع مزایا و . . . موجب میشود که کارکنان خود را برای به کارگیری تمام تلاش و توان خود برای انجام وظایفشان در سازمان آماده کنند. بنابراین جهت دستیابی به پاداشهایی که مدیران برایشان مقدر کردهاند، در سازمان باقی خواهند ماند (ترپسترا و دن هنری

. Terpstra and Dan Honoree
، 2003). همچنین یک عمل منصفانه از سوی مدیران منجر به شناخت احساسی و فکری شده و بنابراین در عوض رضایت و تعهدی در سازمان به وجود خواهد آمد که موجب ایجاد همکاری داوطلبانه کارکنان در پیادهسازی استراتژیها خواهد شد (کروپانزانو
.
Cropanzano
و همکاران، 2007)
.
ادراکات کیفیت خدمت کارکنان (حمایت مدیریت و رویهها و خط مشیهای مناسب) میتواند بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار بوده (بلانسرو و جانسون

. Blancero and Johnson
، 2001) و میتواند به پرورش بیشتر کارکنان منجر گردد (تایلر و بلدر

...