فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان دارای 14 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::


مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان
فصل دوّم : نگاهي به تاريخچه متغيرهاي پژوهش
مقدمه
تاريخچۀ رضايت شغلي
مفهوم رضايت شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب
نارضايتي شغلي و پيامدهاي آن
عوامل كلي نافذ در رضايت شغلي
عوامل مؤثر در رضايت شغلي
تاريخچۀ استفاده بهينه از زمان
اصول عمومي استفاده بهينه از زمان
نكات سودمند براي بهبود كيفيت وقت
پژوهش هاي داخل كشور
پژوهش هاي خارج از كشور
فصل دوّم : « نگاهي به تاريخچۀ متغيرهاي پژوهش »
مقدمه
راههاي مختلفي براي بيان درك ما از زمان وجود دارد.براي قرن ها مردم از حركت ماه،ساعت آفتابي،اذان،زنگ كليسا براي تتنظيم برنامه زماني روزانه خود استفاده كرده اند تا اينكه در قرن دوازدهم راهبان كاتوليك ساعت هايي را براي تنظيم فعاليت هاي خود ساختند.در طول تاريخ تمدن ها به زمان و ابعاد آن توجه داشتند و اين توجه در اين دوران نيز وجود دارد و عباراتي مانند «وقت طلاست» گوياي اين توجه است.جوامع امروزي جوامعي هستند كه در آنها تعداد ساعات كافي در طول روز وجود ندارد.فناوري هاي نو محيطي را فراهم آورده اند كه تقريباً در طول زمان كم مي تواند به خيلي از اطلاعات دسترسي پيدا كرد وخيلي كارها را سريعتر و آسانتر انجام داد امّا تمايل به سريعتر انجام دادن كارها و بيشتر كارها انجام دادن روز به روز بيشتر مي شود.استفاده بهينه از زمان موضوعي است كه همه ما ، چه در زندگي شخصي و چه در زندگي حرفه اي ، نياز داريم ، با آن روبه رو شويم تا در زندگي موفق شويم. (اسماعيلي و خالقي 1378)
پس موفقيت در كار و زندگي نيازمند يك برنامه ريزي زماني صحيح مي باشد و براي اينكه در شغلي كه انتخاب كرده ايم به موفقيت برسيم و همين طور به رضايت مورد نظر برسيم نيازمند اين اصل مهم هستيم.و همانطور كه مي دانيم رضايت شغلي تعيين كنندۀ مهمي در رضايت زندگي در فرد مي باشد و تمام روابط و اعمال فرد را در بر مي گيرد و افرادي كه نسبت به شغل خويش رضايت كافي را ندارند تأثير آن در زندگي روزمره هم ديده مي شود. (شفيع آبادي 1371)
تاريخچۀ رضايت شغلي
در بحث مربوط به رضايت شغلي ، ما بر مرور ادبيات پژوهشي و عنوان چارچوب سازماني كه توسط لاك و گرانبرگ ارائه شده است تأكيد مي كنيم.تا زماني محاسبه لاك مي توان نتيجه گرفت كه بيش از 40 مقاله در مورد جنبه هاي متفاوت رضايت شغلي تا سال 1980 منتشر شده است.مطالعات اوليه در باب نگرش هاي مربوط به كار پيش از جنگ جهاني اول شروع شد و به طور فعّال در انگلستان ، اروپا و آمريكا دنبال گرديد در بين عنوان هاي مهم اين مسأله و سئوال به چشم مي خورد كه چگونه با يكنواختي و كسالت آوري شغل بايد مبارزه كرد.در اوايل (1920) اغلب پيشنهاد ناظر بود بر افزايش نرخ دستمزد ، دوره اي استراحت ، افزايش تنوع كار ، تعامل اجتماعي و پخش موسيقي در زمان كار بود.هر يك محتملاً نافذترين پژوهش ها در باب اثرات شرايط كاري به رضايت شغلي و بارآوري همانا مطالعات اثرنفچه بود (هايو 1933).لوت ريس و ريكسون (1933) نتيجه گيري حاصل از مطالعات بود كه شرايط مادي كار (مثل نور ، دوره استراحت) بر روي رضايت شغلي كارگران مؤثر است (ماهر 1373).
مفهوم رضايت شغل :
رضايت شغلي به نظر هابال مفهوم پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني-جسماني ارتباط دارد.فرد با تأكيدي بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد ، ارزش اجتماعي شرايط محيط كار و فرآورده هاي اشتغال در زمان هاي متفاوت به طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.كنيزبرگ و همكارانش كه رضايت شغلي از ديدگاه هاي مختلف مورد توجه قرار داده اندبر روي رضايت شغلي اشاره مي كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي شود:اول احساس لذتي است كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانائيها و رغبت هاي فردي به انسان است مي دهد.رضايت بيروني كه به شرايط اشتغال درمحيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحوّل است.رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است اما رضايت كلي نتيجه كامل رضايت دروني و بيروني است.رضايت شغلي در اثر عوامل متعددي حاصل مي شود.رضايت شغلي نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد كه زائيده عوامل ملي نظير شرايط محيط كار و نظام سازماني حاكم بر محيط كار و تأثير عوامل فرهنگي است.فلذا رضايت شغلي احساس رواني است كه از عوامل اجتماعي متأثر مي باشد. (ماهر 1373)
نظريه هاي رضايت شغلي :
به اعتقاد كورمن 3 نظريه عمده رضايت شغلي به عنوان نقاط مرجع پنهان يا آشكار براي بسياري از پژوهش هاي اين زمينه به كار رفته اند.با اينكه نظريه ها از سمت هاي متفاوت و از ديدگاه هاي گوناگون ناشي مي شود ، به اعتقاد كورمن براي تلقين آنها در يك چارچوب نسبتاً هماهنگ ، پايه و اساس وجود دارد.هر چند پيش از انجام كار مي خواهيم هر كدام از آنها را جداگانه مورد بحث قرار دهيم. (ماهر 1373)
1- نظريه كامروايي نيازي : از جهاتي منطقي ترين رضايت شغلي و آنكه احتمالاً آشكارترين مشابهت را با نظريه مشوق عملكرد دارد ، اين مفهوم است كه شخصي اگر آنچه را كه مي خواهد بدست آورد خشنودتر خواهد شد.و هنگامي كه آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد.دو نوع عمده اين چارچوب را مورد استفاده قرار داده اند ، يكي الگوي «كاهش» و ديگري الگوي «ضربي» است.هر دو الگو فرض مي كنند كه رضايت شغلي تابعي مستقيم و منفي ازتفاوت ميان نيازهاي يك شخصي و درجه اي كه محيط كامروايي آن نيازها را فراهم مي كند.هر چقدر تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي كمتر است.اين روش كاهش ، خصوصيات معيني دارد يكي از آنها اين است كه در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخصي بيشتر باشد ، رضايت شغلي او كمتر صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد ، همچنين هر چه بازده محيط بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است صرفنظر از اينكه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد. (ماهر 1373)
2- نظريه گروه مرجع : نظريه گروه مرجع با نظريه كامروايي نيازي مشابه است،با اين تفاوت كه اين نظريه نقطه عطف خود خواستها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد بلكه ديدگاهها و عقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد و هم چنين گروه هايي به «گروه مرجع» فرد معروفند.اين گروه ها و نگرش ها شخص را از دنيا و نيز چگونگي ارزشيابي وي از پديده هاي گوناگون در محيط تعيين مي كنند.بنابراين نظريه مي توان پيش بيني كرد اگر شغلي علائق،خواسته ها و شرايط گروه مرجع شخصي برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند به آن علاقه اي نخواهد داشت. (ماهر 1373)
3- نظريۀ انگيزشي،بهداشتي،هرزبرگ : سومين نظريه رضايت شغلي كه طي پانزده سال گذشته حائز اهميت بوده ، استدلال انگيزشي،بهداشتي هرزبرگ است. استدلال آن اين است كه يك شغل پر مايه به خشنودي مي انجامد.زيرا شخص را برانگيخته مي سازد تا خوب كار كند و به حصول خشنودي نائل آيد.از سوي ديگر يك شغل كم مايه تنها مي تواند در بهترين صورت خود ، به فقدان ناخشنودي منجر شود.در نتيجه نمي توان به عنوان يك انگيزه براي عملكرد بكار رود.همانطور كه به خاطر خواهيم آورد.براي اين نظريه تأييد پژوهش اندكي وجود دارد.ليكن در رابطه با ماهيت خشنودگي مشاغل پرمايه تحت شرايط خاص آن تأييد وجود دارد. (كودمن - آبراهام- ك 1933)
عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب :
درجامعه امروزي براي آنكه راهنمايي و مشاوره شغلي با موقعيت همراه شود مشاوره شغلي علاوه بر آشنايي با عواملي كه موجب تغيير در نوع مشاغل (نظير ميزان ساعات كار و ارزش هاي و تحول جامعه).شاغلان بايد از عومل مؤثر بر جريان اشتغال از نظير موقعيت ، رضايت ، سازش و انگيزش شغلي نيز آگاهي داشته باشند. (زونكر ، 1944 ، ص 64 – شفيع آبادي 1376ب ، ص 93 ؛ كراتيز 1969 ص 325)
اكنون هر يك از عوامل را به طور مختصر بررسي مي كنيم:
1- تغيير در ارزش هاي حاكم : ارزش ها و سياست هاي حاكم بر جامعه ، نوع و چگونگي جريان اشتغال را مشخص مي سازد.با تغيير ارزش ها برخي مشاغل ، اهميت و موقعيت خود را از دست مي دهند يا از بين مي رود.در مقابل برخي مشاغل ديگر اهميت بيشتري پيدا مي كنند يا به وجود مي آيند.مي توان گفت هرگاه در ارزش هاي جامعه تغييري حاصل گردد انتظار مي رود كه نوع و اهميت مشاغل دگرگون شود.در چنين حالتي عده اي از شاغلان قبلي بيكار مي شوند و گروه ديگر كه با وضعيت حاكم هماهنگي دارند به كار گمارده مي شوند.براي مثال : اگر زنان از اشتغال در مشاغل معيني منع شوند به جايشان مردان بايد استخدام گردند.همچنين اگر دگرگون در قوانين استخدامي بر اساس ارزش هاي حاكم بوجود آيد جابجايي شاغلان قطعي و اجتناب ناپذير است.
2- تغيير آن در ميزان ساعات كار : در مواقعي به دلايل مختلف تصميم گرفته مي شود كه ميزان ساعات كارشان تغييراتي به وجود آيد.هرگاه تعداد بيكاران جامعه افزايش يابد احتمال دارد ساعات كار موظف افراد كاهش داده شود تا تعداد بيشتري به كار گمارده شموند.چنانچه تعداد متخصصان در شغلي كم باشد ساعات كار موظف آنان افزايش مي يابد.تغيير ميزان ساعات كار موظف ، عوامل كنترل كننده در مواقع بحراني بيكاري يا كمبود نيروي انساني ماهر است.
3- تغيير جامعه سنتي به صنعتي : بر اثر تحول جامعه از سنتي به صنعتي ، در نوع مشاغل تغييرات چشمگيري به وجود مي آيد.در جامعه سنتي ، كارها با دست انجام مي شود در حالي كه چنين وضعي به هيچ عنوان نمي تواند پاسخگوي نيازهاي مصرفي فزاينده جامعه صنعتي باشد.با ماشيني شدن كارها عده اي از كارگران كه به كارهاي دستي و ساده مشغول بودند شغل خود را از دست مي دهند و بيكار مي شوند.توجه به اين موارد و برنامه ريزي صحيح براي پيشگيري از وقوع چنين بحران هايي در جوامع روبه رشد از اهميت بالايي برخوردار است.
4- سازش شغلي : سازش شغلي كه تركيبي از عوامل رواني و غير رواني است.براي ارائه اشتغال موفق ضرورت دارد.سازش شغلي به حالت سازگار و نظر مساعد فرد نسبت به شغلش پس از آغاز اشتغال اطلاق مي شود.در سازش شغلي نظريه هاي خصيصه-عامل ، روان پويايي و رشدي مطرح مي شود.در ديدگاه خصيصه-عامل كه به وجود تفاوت هاي فردي بين انسان ها توجه مي شود سازش شغلي امري انحصاري تلقي مي گردد.از ديدگاه روان پويايي ارضاي نيازهاي فرد كه محرك رفتارند سازش شغلي را باعث مي شوند.در نظريه شغلي ، سازش شغلي با رشد عمومي فرد هماهنگ و همگام است و در دوره هاي مختلف زندگي ، ميزان آن تغيير مي كند.
5- انگيزش شغلي : براي ادامه اشتغال موفق فرد بايد انگيزه اي قوي براي كار كردن داشته باشد.نظريه هاي انگيزش شامل محرك پاسخ ، ميزان سازگاري و عقلي – استدلالي است.در نظريه محرك – پاسخ اعتقاد بر آن است كه انگيزش شغلي با مجموعه شرايط و امكانات محيطي و فردي به عنوان محرك ها ارتباط دارد.پيرامون نظريه ميزان سازگاري انگيزش شغلي را نتيجه ميزان هماهنگي و همسازي فرد با عوامل شغلي كه به ارضاي نيازهايشان مي انجامد تلقي مي كند.بهره گيري از عقل و استدلال براي كنترل فشارهاي خارجي به منظور نيل به هدف هاي شغلي ، اساس نظريه عقلي – استدلالي را تشكيل مي دهد.
...