فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و ابعاد هوش سازمانی (فصل دوم) دارای 80 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

هوش سازمانی
هوش
اکثر انسان¬ها، باهوش و خلاق به دنیا می¬آیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه می¬رویم از دست می¬رود، امّا ممکن است این خلاقیت در دوره¬های بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص می¬دهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازل¬ها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاری¬آشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردی¬ترین مفاهیمی است که در حوزه¬های مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار می¬گیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.
2-2-1-1)تعریف هوش
تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کرده‬اند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا می‬کنیم، شناخت‬ها را به یاد می‬سپاریم و عناصر تشکیل‬دهنده فرهنگ را به کار می‬بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).
در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل¬ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیک¬زاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعه¬ای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده¬اند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:
 هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛
 هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛
 هوش عبارت است از دانش¬پذیری و ظرفیت کسب آن؛
 هوش توانایی تفکر بر حسب ایده¬های انتزاعی است؛
 هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه¬های کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.
2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها
امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان می¬آید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشان¬دهنده تغییر نگاه سازمان¬ها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمان‬ها مطرح می¬شود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می¬گردد.
• هوش هیجانی
هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغل¬ها را دربرمی¬گیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش¬بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی¬ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز ،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روش¬های بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آن¬ها می¬شود (دیگینز ،2004: 8).
همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر می¬گردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر می¬گردد (برادبری و گریوز ،1388: 38).
تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:
 مایر و سالوی (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این داده¬ها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود می¬دانند (استیز و براون ،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم می-کنند. از نظر آنها مهم¬ترین جزء تشکیل¬دهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکان¬پذیر می-سازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجان¬ها است (سالووی و گریوال ،2005: 281).
 هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشه‬دار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63).

• هوش فرهنگی
هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت¬آمیز با محیط¬های فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیل¬دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه¬های اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه¬های اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41).
همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت¬هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیان¬های تعامل بین -فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل¬های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارت‬های سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می¬توان آنها را در موقعیت¬های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارت¬های فرهنگی است (توماس و اینکسون ،1387: 23).
• هوش اخلاقی
به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه¬مند به هوش اخلاقی رهبری شده¬اند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا در سال 2001 در روان¬شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می¬کند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیت¬پذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا می¬توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاری¬پور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام می‬دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش¬ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه می¬دهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می¬دهند (مختاری¬پور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ ،2002: 305).
• هوش معنوی
مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روان¬شناسی، در سال 1996 توسط استیونز و بعد در سال 1999 توسط ایمونز مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر (1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14).
هوش معنوی ترکیبی از معنویت و هوش در درون یک مفهوم جدید است. در حالی¬که معنویت با عناصری همچون تقدس، معنا، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است، هوش معنوی مستلزم توانایی¬هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده کند (ایمونز،2000: 4). بنابراین هوش معنوی عبارت است از خودآگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبه-های درونی خود، آگاه می¬شود به گونه¬ای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعه¬ای از فکر، بدن و روح است (موسوی؛ طالب‬زاده‬نوبریان و شمس¬مورکانی، 1390: 69).
یکی از انواع دیگر هوش در سازمان‬ها، هوش سازمانی است که یکی از متغیرهای اصلی تحقیق محسوب می‬گردد و در ادامه به تفصیل توضیح داده می‬شود.
• هوش سازمانی
همانطور که در دنیای انسانی، انسان‬هایی موفق هستند که استعدادی سرشار و درجه هوشی بالایی دارند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع چنین است، به خصوص در عصر حاضر هر چه زمان به جلو می¬رود، به دلیل پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش¬های جدید، سازمان‬ها نیز پیچیده¬تر و اداره آن مشکلتر می¬شود. هوش سازمانی یکی از مؤلفه¬هایی است که مدیران عصر حاضر بایستی دارا باشند تا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان گردیده و در نتیجه آن، بهتر بتوانند سازمان تحت هدایت خود را در دنیای متلاطم و رقابتی امروز مدیریت کنند (عرفانی¬خانقاهی و جعفری،1389: 51).
2-2-3) تعریف هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات مدیریت و قرن 21 می‬باشد. هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیم‬گیری و اجرا می‬باشد. بهره هوشی سازمان‬ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه‬گیری است. سازمان‬های باهوش، توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکی‬شان افزایش می‬دهند (گودرزی و همکاران،1390 :9). کارل آلبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. وی هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‬اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‬کند (آلبرخت،2003: 6). براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی می‬توان این‬گونه بیان کرد که سازمان‬ها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونی‬شان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می‬روند (بیک‬زاده و همکاران،1389: 149). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحب‬نظران مطرح گردیده است که در زیر به پاره‬ای از آن‬ها اشاره می‬شود: