دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مفاهیم تعهدسازمانی و هوش هیجانی (فصل دوم پایان نامه) در 58 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

هوش هيجاني
هوش از جذاب ترين نيروهاي رواني است كه جلوه هاي آن در موجودات مختلف به مقادير متفاوت قابل مشاهده و رؤيت است. هرچه موجودات از تكامل بيشتري بهره مند باشند به همان نسبت از پيچيدگي بيشتري برخوردار هستند و از نظر هوشي نيز پيشرفته تر خواهند بود. براي صدها سال، عقيده غالب بر اين بود كه آدمي موجودي خردگرا است كه آزادانه اهداف خود را انتخاب و درباره راه و رسم و كنش خود تصميم مي گيرد. بنابراين، تصور بر اين بود كه آن چه را بايد انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومي با عنوان انگيزش و هيجان ضرورت نداشت(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). چارلز داروين، موضوع هوش هيجاني را براي اولين بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولين اثر خود را در اين زمينه منتشر كرد. داروين مدعي بود كه ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسي ايفا مي كند. فلسفه هيوم و تحقيقات داروين در زمينه هيجان، تفكري را به چالش كشيد كه عقل(خرد و منطق)، را برتر از هيجان مي دانست و جايگاه هيجان را نيز در معادلات رفتار ذهني باز كرد(نوري امام زاده اي و نصيري، 1383). ريشه ديگري از اصطلاح هوش هيجاني را مي توان در نظريه هوش اجتمايي ثورانديك يافت كه آن را به عنوان توانايي درك ديگران و رفتار عاقلانه در رفتار انساني تعريف كرده است. ثورانديك براي اولين بار اصطلاح هوش جمعي يا اجتمايي را در تبيين رفتار و كردار انسان به كار گرفت. هنگامي كه فيزيولوژيست ها در خصوص هوش تحقيقاتي انجام دادند، متوجه جنبه هايي غير از هوش شناختي و تأثير آن بر عملكرد و رفتار شدند(وونگ و كنيس، 2002).

_____________________
Charls Darween
Hioum
Thorandike
Wong & Chinese

تعهد سازماني
امروزه با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان ها با آن مواجه هستند، اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست رسیده‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها، منابع انسانی می‌باشد و به همین دلیل، توجه به رابطه کارکنان با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می‌یابد. یکی از مفهوم های مورد بحث در این زمینه، تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد و در تعریف آن بیان می شود که تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن، اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته سازمان نشان می‌دهند(تولایی و باقری، 1392).
در مطالعه های رفتار سازمانی، تعهد سازماني از نظر صاحبنظران تعريف هاي متفاوتي دارد. اما، لازمه همه این تعریف ها، همبستگی افراد به سازمان ها است. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است. زیرا، موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر فرآورده ها بهره مند خواهد شد(قاسمی، 1384).

مفهوم تعهد سازمانی
مفهوم اصلی تعهد سازمانی، بر گرفته شده از کار مودی1 و همکاران(1979؛ به نقل از اسپکتور، 2006)، است که تعهد سازمانی را شامل؛ سه عنصر پذیرش هدف های سازمانی، اشتیاق به کار جدی برای سازمان و تمایل به ماندن در سازمان دانسته اند. ماتيو و زاجاك3(1990؛ به نقل از عنايتي، 1384)، در بررسي هاي خود تعهد سازماني را به عنوان متغير مستقل بر متغيرهاي وابسته اي مثل عملكرد شغلي، درك فرد از شغل خود، تمايل به يافتن شغلي ديگر، تمايل به ترك شغل، حضور با تأخير و ترك شغل اثرگذار مي داند و تعهد سازماني را به عنوان متغير وابسته از متغيرهاي مستقلی مثل ويژگي هاي شغلي(تنوع مهارت، اشتغال وظيفه، قلمرو شغل)، ارتباط های رهبر- گروه(رهبري ساخت دهنده، به هم پيوستگي گروه) و ویژگی های شخصي(سن، پيشرفت تحصيلات، سابقه استخدام)، اثرپذير معرفی می نماید. رابطه تعهد سازماني با سن به گونه اي است كه با بالا رفتن سن ميزان تعهد افزايش مي يابد، رابطه تعهد با جنسيت زياد نيست و رابطه تعهد سازماني با عملكرد شغلي متوسط است.
از نظر استیرز و پورتر(1992)، دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد؟ اول اینکه، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. دوم اینکه، پژوهش ها نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی مانند رضایت شغلی(باتمن و استراس2، 1984)، حضور(ماتیو و زاجاک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتمایی(اریلی و چتمن، 1991) و عملکرد شغلی(می یر، آلن و اسمیت4، 1993)، رابطه مثبت دارد.

___________________
Chernis
Emerlling, Covan & Adler
Mowday, R.M et al
Spector, fox
Mathieu & Zajac

قسمتی از پیشینه تحقیق:

- شهره اردکانی‌ثابت(1389)، با بررسی رابطه هوش عاطفی و عملکرد کارکنان بانک ملت شعب منطقه یک تهران به این نتیجه دست یافت که هوش هیجانی، خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت اجتماعی بر عملکرد شغلی تأثیرگذار است. در مورد هوش هیجانی، مؤلفه خودآگاهی بیشترین اولویت و مؤلفه آگاهی اجتماعی دارای کمترین اولویت در پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.
- حسین عباسی(1389)، در پژوهش خود با بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر، دریافت که رابطه مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.

فهرست مطالب مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مفاهیم تعهدسازمانی و هوش هیجانی (فصل دوم) به شرح زیر میباشد:

1-1 هوش هيجاني
2-1-1 مفهوم هوش هیجانی
2-1-2 تعریف هوش هیجانی
2-1-3 نظریه های هوش هیجانی
2-1-3-1 دیدگاه گاردنر
2-1-3-2 دیدگاه کوپر
2-1-3-3 دیدگاه می یر و سالووی
2-1-3-4 ابعاد مدل چهار وجهی می یر و سالووی
2-1-3-5 دیدگاه گلمن
2-1-3-6 دیدگاه بار- آن
2-1-3-7 مراحل آموزش هوش هیجانی
2-2 تعهد سازمانی
2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی
2-2-2 تعریف تعهد سازمانی
2-2-3 ابعاد تعهد سازمانی
2-2-4 نظریه های تعهد سازمانی
2-2-4-1 دیدگاه ریچرز
2-2-4-2 دیدگاه بکر و بیلینگس
2-2-4-3 دیدگاه رندال و کوته
2-2-4-4 دیدگاه لوتانز و شاوه
2-2-4-5 دیدگاه اریلی و چتمن
2-4 پیشینه پژوهش
2-4-1 پژوهش های داخلی
2-4-2 پژوهش های خارجی
2-5 جمع بندی پیشینه