فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش آموزش کارکنان (فصل دوم پایان نامه) دارای 40 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فصل دوم 11
مبانی نظری و پیشینه تحقیق 11
2- مقدمه 12
2-1-تعاريف آموزش 13
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی : 14
2-3- آموزش کارکنان 15
2-4- مدلها و فرايندهاي آموزش 17
2-4-1- مدلهاي ساده وخطي 17
2-4-2- مدل T. D. L. B 18
2-4-3- مدل پارکر 19
2-4-4- مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان 20
4-5- مدل رويكرد سيستمی‌به آموزش 21
2-5- نياز سنجي آموزشي 23
2-6- تعيين اهداف آموزشی 24
2-7- محتواي برنامه آموزش كاركنان 25
2-8- اصول سازماندهي محتواي آموزشي 26
2-9- روش هاي آموزش كاركنان 26
2-10- اجراي برنامه هاي آموزش كاركنان 27
2-11- شرايط امكانات اجرايي دوره 27
2-12-مفهوم و تعریف ارزشیابی 28
2-13- اهميت ارزشيابي 31
2-14-اهداف ارزشيابي 32
2-15-ارزشیابی آموزشی 33
2-16-نتايج برنامه ريزي آموزشي : 36
2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان 37
2-18-مراحل ارزشيابي 40
2-19- عناصر ارزشيابي 43
2-20- ويژگيهاي ارزشيابي 44
2-21- الگوهای ارزشیابی 45
2-22- ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي 49
2-23- پیشینه تحقیق 53
2-24- نتیجه گیری 59
2-25- چار چوب نظری تحقیق: 59

2- مقدمه :
آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و يک عامل کليدي در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد. نتايج پژوهش¬ها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازي نيروي انساني افزايش بهره وري را به دنبال دارد. براي مثال، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشي دوره هاي آموزشي در شرکت موتورلا مشخص شد که هر يک دلار سرمايه گذاري در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است . بررسي ديگر درسال 2006 گوياي آن است که بسياري از سازمانهاي امريکايي. افزايش مناسب بودجه هاي آموزشي خود را با ميانگين 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بيان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند .آنها مبلغي بالغ بر 55.8 بيليارد دلار در اين سال صرف آموزش و بهسازي نيروهاي انساني خود کرده اند (عيدي، 2006).
عامل انسانی در سازمان¬ها دارای اهمیت و نقشی غیر قابل انکار می‌باشد. در شرایط موجود که سازمان ها برای حیات خود نیاز مند رقابت شدید در جنبه های مختلف هستند، پویایی و تحرک سازمان که لازمه و یکی از ضرورت¬های موفقیت در این شرایط است، در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش دیده است. از سوی دیگر وجود تغییر و تحولات سریع در جهان پیرامون باعث تغییر در تقاضاهای مصرف کنندگان و ارباب رجوع سازمان ها گردیده است، که پاسخگویی به این خواسته ها مستلزم تجهیز نیروی انسانی سازمان، به آموزش های روزآمد می‌باشد.به همین دلیل است که در دهه های پایانی قرن بیستم آموزش کارکنان مورد توجه روز افزون برنامه ریزان قرار گرفته است.و هدف اصلی آموزش،افزایش مهارت های لازم جهت ایفای اثر بخش وظایف شغلی و انجام بهتر وظایف است،آموزش اساساً تجربه ای مبتنی بر یادگیری است، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد (شاه پسند،1387). در این فصل تلاش شده است تا پیشینه تحقیق،مبانی نظری و شواهد تجربی در ارتباط با موضوع پژوهش یعنی" ارزشیابی برنامه های آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در حوزه آموزش های بلند مدت از دیدگاه مدیران" مورد واکاوی قرار گیرد. گروه هدف مورد مطالعه این پژوهش را مدیران سطوح میانی و عالی مراکزآموزشی و تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی تشکیل می‌دهند،بنابراین این تحقیق در پی آشکار سازی سطح تأثیری گذاری آموزشهای بلند مدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی برعملکردشان در حوزه های مختلف فعالیت در وزارت مذکور از دیدگاه مدیران می‌باشد. دستیابی به اثربخشی آموزش های انجام یافته در این حوزه نیازمند مطالعه دقیق پیشینه تحقیق و آگاهی از متغیرهای دخیل در آن است. چرا که بدون مطالعه سوابق موضوع و تحقیقات انجام یافته، امکان شناسایی متغیرهای دخیل در بحث اثربخشی به شکل شفاف و همه جانبه امکان نیست. این فصل از گزارش تحقیق با هدف مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق انجام می‌گیرد.
2-1-تعاريف آموزش
تعاريف زيادي از آموزش ارائه شده است كه در زير به شرح بعضي از آنها می‌پردازيم. آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر می‌گيرد (چيذري، 1375). ايتلينگ (1993)، آموزش را يادگيري دانش، مهارت ها و نگرش ها تعريف می‌كند و بيان می‌دارد كه مهمتر از همه اين موارد، آموزش، يادگيري چگونه ياد گرفتن است و يادگيري، فرايندي است كه دانش و رفتار را از طريق آموزش و تجربه، تغيير می‌دهد. در يك تعريف كاملتر، آموزش به مجموعه اي از فعاليت هاي پيوسته و داراي تأثير متقابل گفته می‌شود كه آموزشگر به كمك فنون آموزشي و وسايل ديداري و شنيداري، نتايج حاصل از پژوهش¬ها و تجربه ها را در قالب برنامه هاي آموزشي به فراگيران خود انتقال می‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسيله توسعه تجهيز می‌كند و قابليت ها و توانايي هايش را افزايش می‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبي به عنوان صحنه گردان توسعه ايفا نمايد و از طرفي آموزش، توانايي ها، قابليت هاي فكري، بينشي و معرفتي انسان را نيز بالا می‌برد و تكامل می‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرايط برخورداري از اين مواهب شود. بنابراين آموزش وسيله كسب دانش، مهارت و آگاهي است و يا ابزار ايجاد تغييرات مثبت و مفيد رفتاري و ذهني در انسان می‌باشد (زماني پور، 1373).